現在員工動不動就喊「職場霸凌」，這樣主管怎麼管理部屬？勞動律師教你判斷明確界線

在職場霸凌議題為社會大眾關注的當下，企業主管管理與員工感受之間劃分職場霸凌的明確界線，是一個困難但至關重要的課題。此一議題須從法律定義、行為樣態、主觀感受與客觀評估等多面向來理解。

如何在合理管理與職場霸凌之間找到界線

根據勞動部發布的《執行職務遭受不法侵害預防指引》、職業安全衛生法修正草案與法院歷來判決意旨，對於職場霸凌均有明確的定義。

職場霸凌是指勞工在勞動場所執行職務時，因事業單位人員（包括雇主、各級主管、受僱勞工及其他受指揮監督的勞務人員）利用職務或權勢關係，逾越業務上必要且合理範圍，持續以冒犯、威脅、冷落、孤立或侮辱等言詞或行為，致使其身心健康遭受危害。

但若侵害的言詞或行為情節重大，即使是單次發生，也可能構成職場霸凌，不以持續發生為必要。

職場霸凌7種樣態

勞動部最新版的不法侵害預防指引列舉了七種常見的職場霸凌樣態：

1.對同仁吹毛求疵，在小事上挑剔，把微小的錯誤放大、扭曲。

2.以各種方式鼓動同事孤立特定勞工，不讓其參與重要事務或社交活動，忽視、打壓排擠及冷凍。

3.在同仁面前對特定勞工咆哮、羞辱、威脅、名譽損毀、嚴重辱罵。

4.總是批評並拒絕看見同仁的貢獻或努力，持續否定同仁的存在與價值。

5.不准同仁請假或接受必要的訓練，導致其工作績效不佳。

6.給特定勞工過重的工作，或要其大材小用去做無聊的瑣事，甚至完全不給其任何事做。

7.給予同仁不實際的工作目標，或當其正努力朝向目標時，卻給同仁其他任務，以阻礙其前進。

綜觀上述定義與常見職場霸凌樣態，職場霸凌判斷標準重點，在於行為是否逾越業務上必要且合理範圍，得依社會通念，視該行為與工作是否具關連與合理性認定。霸凌行為必須達到社會通念上認為超過容許的範圍。

若為職場上合理管理行為，通常具有正當工作目的，且表達方式合理。主管在基於正當目的實行其指揮、監督、管理權限的合理範圍內，督促、指導部屬，原則上構成職場霸凌的可能性較低。合理管理的回饋是為了幫助員工成長，而非造成身心傷害。

然而，即使有工作目的，下數行為也常成為被申訴職場霸凌的導火線，也可能跨越合理管理的界線，需要特別注意，例如：

• 口氣過重、語言粗俗，甚至帶有人身攻擊。

• 使用嘲諷、挖苦、反問式的說話方式。

• 情緒性發言，不是就事論事，而是針對個人。

• 過度嚴厲或模糊指示並要求結果，進一步讓員工感到壓力。

所謂「員工感受」與雇主處理職場霸凌義務有哪些？

界線的模糊性常源於「個人主觀的認知與感受」。新版指引明確規定，只要勞工主觀感受有可能遭受不法侵害，雇主即有處理義務，應在3天內啟動處理程序。

這不代表公司必須立即懲處主管，而是必須啟動調查流程、妥善記錄與處理。這表示勞工的「主觀感受」是啟動調查的觸發點，但最終認定是否構成霸凌，仍需客觀且嚴謹公正的調查與判斷。

如何在兩者之間找到明確界線？

鑑於職場霸凌認定涉及行為動機、情境與主觀感受，企業應採取多面向策略來釐清和管理：

1.建立明確的政策與行為規範

雇主應明確宣示對職場不法侵害「零容忍」的立場，並將其納入職業安全衛生管理政策。

勞工人數達10人以上的事業單位應訂定職場霸凌申訴管道並公開揭示；30人以上則應訂定職場霸凌防治措施、申訴及懲處規範。

明確規範各級主管與勞工的權利及義務，並將「不適當之言行」條列為負面教材。

2.實施全面且分層的教育訓練

就主管訓練部分，重點在於如何行使合理的管理權限、給予回饋而不讓人感到羞辱、衝突管理技巧、情緒溝通訓練，並辨識勞工潛在的暴力風險。

就基層員工訓練部分，教導如何辨識不當對待與職場霸凌的差別，以及如何正確使用申訴管道與自我保護，避免濫行提出無具體事證的申訴，徒然消耗寶貴的職場不法侵害調查處理資源。

就人資/法務同仁訓練部分，應加強調查程序的基本原則、紀錄方式、調查小組的組成與專業性要求（如心理、法律背景），並透過實際案例操作工作坊方式，讓調查小組成員可以更專業及時且正確地應對職場霸凌申訴案件。

3.建立客觀公正的事件處理流程

職場霸凌處理流程必須具備下列要件

(1)即時處理：一旦接獲申訴或知悉疑似事件，應在3天內啟動處理程序。

(2)客觀公正：處理過程必須確保客觀、公平及公正，並保障被申訴人、申訴人及其他通報者的權益與隱私。

(3)充分陳述：調查時，應給予當事人充分陳述意見及答辯機會。

(4)公正全面地調查證據：就各方當事人及關係人提出之事證予以全面充分的調查，並妥善記錄過程，確保程序公平完整，避免日後勞資爭議或訴訟風險。

(5)處理方式分流：雇主知悉勞工遭受職場霸凌的管道不同，其應採取的立即有效措施亦有區別 (例如因申訴而知悉 vs. 非因申訴而知悉)。

(6)懲處與協助：若經調查確認職場霸凌申訴成立，應對行為人進行適當懲戒或處理，並對申訴人提供諮詢協助、保護措施或調整職務。

但若調查確認申訴不成立，應儘速還給被申訴人清白，且若發現申訴人有濫行申訴甚至捏造事證誣告情事，亦應給與相當之警告、處置或懲處。

建立開放且互相尊重的職場文化

鼓勵勞工針對可能存有不法侵害風險的工作條件或情境及早通報，即使尚未造成實質傷害，也可透過調查/處理澄清誤解，及時介入預防。

主事者可從企業組織文化著手，打造社會心理安全的工作環境，讓人資、法務及職安衛單位有能力處理高階主管造成的心理危害。

最終的目標是讓制度真正落實，讓每位員工都知道公司「在意職場霸凌」這件事，從而建立更有信任感、安全且尊重的職場文化。

總結來說，劃分主管管理與職場霸凌的界線，不能僅憑單一事件或主觀感受判斷，而須結合法規、法院裁判對霸凌的定義、行為的持續性與嚴重程度、是否逾越業務合理範圍、行為的動機與情境，並透過健全的預防機制、教育訓練以及透明公正的申訴處理流程，來確保職場環境的健康與安全。

作者簡介_陳業鑫

在台灣勞動法園地辛勤耕耘的工作者。

台灣唯一同時具有法官、勞動局長、訴願審議委員會主委、金控公司董事、公司治理委員會委員經驗的律師。

目前致力於勞動法普及教育，除以主題式企業內訓從源頭減少勞資糾紛風險外，亦於各民間團體授課，期使勞資雙方對勞動法適用有正確觀念，知悉權利義務邊界之紅線，消弭不必要的爭議。

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